İşe Alma Süreci

İşe alma çabaları genellikle kuruluş içinde açık pozisyon duyurularının dolaşmasını gerektirir. Buna ek olarak, çoğu şirket pozisyon duyurularını ve reklamları ilgili ticaret belgelerine, çevrimiçi istihdam sitelerine ve niş haber bültenlerine yerleştirir. Kampüsleri ziyaret edebilir ve konferanslara katılabilirler. Bugün, sosyal ağlarda bilgi yayınlamayı ve kurum içindeki çalışanlar tarafından başlatılan diğer gayri resmi yöntemleri bile içerebilir.

Tüm bu yöntemler, başvuru sahiplerinin özgeçmişlerini topladıkları bir kişiye veya departmana göndermelerini içerir. Bazı durumlarda, tüm özgeçmişler işe alan yöneticiye iletilebilir. Daha sıklıkla, özgeçmişler, gerekli niteliklere sahip olmadığı açıkça belli olan kişileri elemek için önceden taranır ve daha az sayıda kişi yöneticiye gider. İK departmanı veya yönetici, genellikle alanı en iyi üç veya dört adaya daraltmak için tasarlanmış telefon görüşmeleri yapabilir.

Yönetici veya İK departmanı daha sonra bu son adayları yüz yüze görüşmeye davet eder. Ancak, aday çalışan başka bir bölgede yaşıyorsa, giderek artan bir şekilde ilk görüşmeler video konferans yoluyla gerçekleştirilebilmektedir. Yöneticiler ve iş arkadaşlarının başvuru sahibi hakkında bir fikir edinmesi önemli olduğundan ve aynı zamanda şirketin hedeflerini, değerlerini ve beklentilerini sunmak için bir fırsat olduğundan, ikinci görüşmeler yüz yüze yapılır.

Bazı kuruluşlar, başvuranın psikolojik testlerden geçmesini veya bir psikologla görüşmesini zorunlu kılmak için yüz yüze ziyaret fırsatını da kullanabilir. Ve arama bir veya iki kişiye indirildiğinde, İK veya işe alma müdürü referansları genellikle telefonla kontrol eder. Birçok şirket de bu noktada özgeçmiş kontrolü yapıyor. Diğer kuruluşlar, son başvuranların uyuşturucu tarama testlerinden geçmesini isteyebilir.

Tüm prosedürler, işe alma sürecinde adaleti sağlamaya özen göstermelidir. Yöneticiler, potansiyel bir çalışana karşı ırk, yaş, cinsiyet, hamilelik, ulusal köken, göçmenlik durumu, dil, medeni ve ebeveynlik durumu, cinsel yönelim veya din nedeniyle yasal olarak ayrımcılık yapamaz.

Ayrıca, çeşitlilik arz eden bir iş gücüne sahip olmak için mükemmel ticari nedenler vardır. Örneğin, içerik ürünlerinin küresel dağıtıma sahip olabileceği medya endüstrilerinin çok kültürlü dünyasında, şirketlerin gerekli bir çeşitliliğe sahip olması gerekir.

Zorunlu çeşitlilik, farklı bir iş ortamıyla karşı karşıya olan bir kuruluşun, çeşitli tüketici ilgilerine, zevklerine ve alışkanlıklarına hitap eden ürünler yaratmak için çeşitli çalışanlara sahip olması gerektiği anlamına gelir. Kısacası, küresel iş ortamında bir kişiyi tanımak gerekir ve bu ihtiyacı fark eden şirketlerin belirli kültürel, sosyal ve etnik gruplara hitap eden içerik üretme olasılığı daha yüksektir.

Televizyon kanallarının haber departmanları gibi çalışanlarının dış görünüşüne önem veren kuruluşlar bile önyargı imasından kaçınmak için fotoğraf içeren özgeçmişleri kabul edemezler.

Yalnızca işe alım haber müdürü bir özgeçmişte sağlanan niteliklerin kabul edilebilir olduğunu belirlediğinde bir demo kaseti görüntüleyebilir veya talep edebilir. Bir aday bir kasetle postalarsa, İK direktörü bunu haber müdürü görmek isteyene kadar saklayacaktır.

Kurumsal firmaların işe alım süreçleri
Mülakattan sonra işe alım süreci
İnsan kaynakları işe alım süreci PDF
İşe Alım Süreci Akış Şeması
İşe alım süreci ne kadar sürer
Online işe alım süreci
İnsan Kaynakları işe alım süreci
İşe alım süreci aşamaları pdf

Bu süreçler nihayetinde pozisyon için en uygun görünen kişinin işe alınmasıyla sonuçlanır: Organizasyon bir teklifte bulunur. Yönetici veya İK, teklifi hoş bir tonda sunsa da, aslında bu oldukça resmi bir prosedürdür. Teklif, iş gerekliliklerinin ve görevlerinin bir özetini, önerilen maaş ve yan hakları, başlangıç tarihini ve adayın karar vermesi için son tarihi içerir.

İşe alım nasıl gerçekleşirse gerçekleşsin, istihdamın bir sonraki aşaması oryantasyondur. Aslında ilk telefon ve yüz yüze görüşmelerde gerçekleşen bilgi alışverişiyle başlayabilir. Ancak kişi, kuruluşun teklifini kabul ettikten sonra ciddi anlamda oryantasyon başlar.

Başlangıç tarihinden önce bile, yeni çalışan, tipik olarak tıp, dişçilik, sigorta, emeklilik planları ve diğerlerini içeren sosyal yardım planlarına kayıt mekanizması hakkında bir oryantasyon paketi alır. Ek olarak, IRS formları vardır ve ifşa etmeme ve rekabet etmeme anlaşmaları olabilir.

Aynı zamanda, her temas, yeni çalışanın nasıl iş yaptığını, performansı nasıl değerlendirdiğini, örgütün gayrı resmi yapısının ve süreçlerinin nasıl çalıştığını ve mitleri aktaran kuruluşa daha incelikli, kişisel bir kültür kazandırma sürecini içerir. ve ona rehberlik eden efsanelerdir.

Çalışan Gelişimi

Örgütlerin sahip oldukları çalışanları geliştirmek için birçok nedenleri vardır. Bütçelerinin en büyük kısmı olması muhtemeldir. İnsanlar yerinde olmadığında, birincil işlerinden alarak başka birinin o işi yapması gerekiyor. Ayrıca, gördüğümüz gibi, yeni insanları işe alma süreci külfetli ve pahalı olabilir. Bir anlamda çalışan gelişimi, örgütsel bir yatırımı korumaktır.

Gelişim, çalışanları, özellikle de yaratıcı işler yapan ve profesyonel büyüme ve gelişimlerini önemli bir fayda olarak görenleri ödüllendirmeye hizmet eder. Çalışanların performansını artırabilir ve becerilerini kuruluşun ihtiyaçları ile daha yakından uyumlu hale getirebilir.

Son olarak, hızlı teknolojik değişimin neredeyse tüm yaratıcı endüstrilerde muazzam bir etkisi vardır ve sürekli öğrenme ve gelişmeyi iş ortamındaki değişikliklere yanıt vermenin önemli bir parçası haline getirir.

Bir çalışma, şirket içindeki yöneticiler için bir liderlik geliştirme programının avantajlarını gösterdi. Çalışanlar kuruluş içinde çok az işbirliğine dayalı çalışma, çok fazla bürokrasi, silo düşüncesi ve iç rekabet olduğunu hissettiler.

Üstelik liderlik, bir kişinin diğerinin işini yönettiği durumlarda gerekli olan bir beceriden ziyade, yalnızca organizasyonun tepesindekiler için gerekli olan bir beceri olarak görülüyordu. BBC’ye göre, çoğu yönetici liderliklerine daha fazla güvendiğini bildirdi. yetenekler ve çalışanlar, programın bir sonucu olarak yöneticiler arasında ortaya çıkan resmi ve gayri resmi ağları memnuniyetle karşıladılar.

İnsan Kaynakları işe alım süreci İnsan kaynakları işe alım süreci PDF İşe Alım Süreci Akış Şeması İşe alım süreci aşamaları pdf İşe alım süreci ne kadar sürer Kurumsal firmaların işe alım süreçleri Mülakattan sonra işe alım süreci Online işe alım süreci

İşe Alma Süreci – Pazarlama Stratejileri – Pazarlama Alanı – Pazarlama Alanında Ödev Yaptırma Fiyatları – Ücretli Pazarlama Ödevi – Pazarlama Stratejileri – Ödev Yaptırma