Hizmet Odaklılık – Pazarlama Stratejileri – Pazarlama Alanı – Pazarlama Alanında Ödev Yaptırma Fiyatları – Ücretli Pazarlama Ödevi – Pazarlama Stratejileri – Ödev Yaptırma
Hizmet Odaklılık
Hızlı teknolojik değişim, bazı akademisyenlerin liderlik kavramlarının da değişmesi gerektiğini düşünmelerine yol açıyor. Kuruluşların faaliyet gösterdiği iş ortamı giderek daha çalkantılı hale geliyor.
Piyasalar daha rekabetçi hale geliyor ve tüketiciler, geniş bir ürün yelpazesinin fiyatı ve özellikleri hakkındaki bilgilere erişebiliyor ve bu da onlara satın alma seçimini yapmada daha fazla avantaj sağlıyor. Ek olarak, yaratıcı endüstrilerdeki iş gücü her zamankinden daha eğitimli ve teknik olarak yetenekli, çoğu zaman liderlerin rehberlik etme ve hatta anlama yeteneklerinin ötesindedir.
Bu gerçeklerin ışığında teorisyenler, liderleri takipçilerin hizmetkarları ve koçlar olarak dahil eden liderliğe yaklaşımlar geliştirdiler. Hatta bazı modern teoriler, liderliğin gerekli olmayabileceğini veya işçiler arasında dağıtılabileceğini öne sürmüştür.
Boje ve Dennehy, dönüşümcü modele birçok yönden benzeyen bir hizmetkar liderlik modeli önerdiler.26 Modelin adından da anlaşılacağı gibi, bu bakış açısı liderleri liderlik edecekleri kişilerin hizmetkarları olarak görür.
Takipçileri güçlendirmeye vurgu yapması ve çeşitliliği açıkça tanıması bakımından dönüşümcü liderlik fikrinin ötesine geçer. Aynı zamanda, örgütün temel unsurlarıyla ilgili anlatıları anlatırken liderlerin kültürel rolüne de işaret ediyor: kuruluşu, kahramanları, zor günleri ve zaferleri.
Teorisyenler, hizmetkarlar olarak kendi lider yapılarını açıklamak için hizmetçi kelimesini bir kısaltma olarak kullanırlar:
H – Hizmet eder
G – Güçlendirme hizmetleri
O – Organizasyonla ilgili hikayelerin anlatımı
V – Vizyoner
A – Androjen, hem erkek hem de kadın sesleriyle konuşan
N – Networker, çalışma ekibini organizasyonel ve organizasyon dışı seçim bölgeleri
T – Takım oluşturucu
Son formülasyonlar ayrıca lidere koç veya akıl hocası olarak işaret ediyor. Koçluk, liderler ve yöneticilerden farklıdır, çünkü koçlar başkalarının gelişmesine ve büyümesine yardımcı olurken, liderler ve yöneticiler vizyon, yön ve bazen de kontrol sağlar. Diğer bakış açıları, görevlerin rutinleştirilmesi ve iş akışı süreçlerinin sayısallaştırılması yoluyla liderliğin yerini teknolojinin alabileceğini iddia etmektedir.
Ve bazı teorisyenler, çalışma ekipleri yüksek vasıflı bilgi işçilerinden oluştuğunda, liderliğin belirli bir alanda liderlik etmesi gereken bireylere devredildiği veya resmi liderlere hiç ihtiyaç duymadan kendi kendilerini yönetebileceklerine inanıyorlar.
Özgün ve bilge liderler fikri de ön plana çıkmaya başlıyor. Otantik liderler, takipçilerinin, örgütün, kendilerinin ve eylemlerinden etkilenen diğerlerinin olumlu büyümesini ve gelişmesini ararlar.
Mümkün olduğu kadar çok kişiye fayda sağlayan çözüm arayışlarında, etik ve ahlaki değerlerin yanı sıra verimlilik ve maliyet düşürme ilkelerini kararlarına uygularlar. Böyle bir liderlik, psikolojik ve ahlaki istikrara ve belki de pek çoğunun ulaşamayacağı bir öz karakterine sahip olgun bireyler gerektirir.
İlgili bir teori liderlik bilgeliğidir. Bu görüşe göre, teorisyenler, en yüksek bilgeliğin, hiç kimsenin gerçekliğin doğasını, bir kişinin kalbini, doğru kararı gerçekten bilmediğini anlamak olduğunu söyleyen Yunan geleneğine saygılarını sunarlar.
Bu kabulde bilgelik gelir, çünkü daha büyük bilgi arayışını başlatır. Bu nedenle liderler, toplayabildikleri kadar çok bilgi toplayana kadar, belki de hiçbir şey yapmadan zor kararlar vermek için zaman harcamalıdırlar.
Müşteri ODAKLILIK
Müşteri odaklı olduğumuzu gösteren davranışlar
Müşteri odaklılık yaklaşımı
Müşteri ODAKLILIK örnekleri
Müşteri ODAKLILIK Nedir
Müşteri ODAKLILIK yetkinliği
Dış müşteri Nedir
İc müşteri Nedir
LİDERLİK VE YÖNETİMİ BAĞLAMAK
Takipçiler olmadan lider olmaz; işçi yoksa yönetici de yoktur. Hem liderler hem de yöneticiler, insanları örgütsel hedefleri gerçekleştirecek şekilde motive etmelidir. Başkalarını motive etmek, onları neyin harekete geçirdiğini ve onlara nasıl hitap edeceklerini anlamak anlamına gelir. Çoğu insan, kendi hayallerini gerçekleştirmek için kendi adına harekete geçmeye motive olur.
Başkalarının patronlarının hedeflerini veya bir organizasyonun hedeflerini gerçekleştirmek için performans göstermesini sağlamak her zaman kolay bir iş değildir. Liderler ve yöneticiler, işe koydukları diğer insanları motive etmek için stratejileri hakkında çok düşünürler. Motivasyonu inceleyen teorilerden bazılarını gösterir.
İki tür motivasyon vardır: dışsal ve içsel. Dışsal motivasyon, para, unvan, statü, ayrıcalıklar ve güç gibi bireyleri dışsal olarak motive etmenin yollarını tanımlar. İçsel motivasyon, memnuniyet, benlik saygısı, önemlilik duyguları ve ustalık gibi bir başkasını motive etmenin kaynağını kişinin içinde tanımlar. Çoğu insan, her iki türün bazı kombinasyonları tarafından motive edilir.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
Maslow, insanların hem dışsal hem de içsel ödüller gerektiren birden fazla ihtiyacı olduğunu söylüyor. Bu teoride, gösterildiği gibi, bireyin diğer daha yüksek ihtiyaçlarını karşılamak için harekete geçmesinden önce bazı ihtiyaçların karşılanması gerekir.
Örneğin, beslenme ve barınma gibi temel fizyolojik ihtiyaçlar, bireye dışsaldır ve ilgilenilmesi gerekir, aksi takdirde kişi hayatta kalamaz. İnsanlar yemek yiyip barınak bulduktan sonra, kendilerini hastalıklara, diğer hayvanlara ve diğer insanlara karşı koruyarak güvenlik ihtiyaçları ile ilgilenmelidirler.
Bu temel dışsal ihtiyaçları tatmin ettikten sonra, insanlar sosyal ve ilişkisel ihtiyaçlara, saygı ve kendini gerçekleştirmeye yönelik içsel ihtiyaçlara yönelirler.
Bu görüşe göre, liderler ve yöneticiler, kendileri için çalışan insanlar temel ve güvenlik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra, diğer ödüllerin devreye girmesi gerektiğini anlamalıdır. Birkaç yıl boyunca mükemmel bir maaş alan bir yönetici, mükemmel maaşına ek olarak muhtemelen daha fazla sorumluluk, daha etkileyici bir unvan ve ofis, daha büyük bir gider hesabı ve yönetici tuvaletinin anahtarı isteyecektir.
Ayrıca, daha fazla otorite, sektördeki ticari fuarlarda ve toplantılarda konuşma fırsatı ve organizasyonun yönünü etkileme yeteneği isteyebilir. Yöneticiler, kariyerleri ilerledikçe kendilerinin de farklı türden ödüller aradıklarını fark edebilirler.
İhtiyaçlar hiyerarşisi iş yerindeki insanlar hakkında seyrek bir görüşe sahip gibi görünüyorsa, X Teorisi/Y Teorisi çok daha gerçekçi bir yaklaşım benimsiyor. İşçiler olarak insanoğlunun iki uç görüşünü tanımlar.
Teori X, çoğu yöneticinin çalışanlarını doğası gereği tembel ve çalışmaktan kaçınan olarak gördüğü on dokuzuncu yüzyıldan ve yirminci yüzyılın ilk yarısından gelir. İşçilerin yönlendirme, kontrol ve izleme istediklerine ve ihtiyaç duyduklarına ve çalışma motivasyonunun neredeyse tamamen para olduğuna inanıyorlardı.
Liderlerin ve yöneticilerin bakış açısına göre, çalışanlar başka bir kaynaktır. Bölümde daha sonra göreceğiniz gibi, bu bakış açısı, yirminci yüzyıl yönetim düşüncesinin ilk yarısına hakim olan Taylor’ın yönetim teorisi ile uyumludur.
Teori Y keskin bir kontrast sağlar. Bu yaklaşımda, insanlar çalışmaları aracılığıyla tatmin ve anlam ararlar. Kendi kendini yönetmeyi, özerkliği ve çalışanların bilgi ve ihtiyaçlarını dikkate alan esnek liderliği tercih ederler.
Öğrenme ve liderlik etme fırsatları, kariyer gelişimi ve artan sorumluluklar tarafından motive edilirler. Liderler ve yöneticiler, kendileri için çalışan insanları, yetenekleri entelektüel sermaye ve mülkiyet birikimine ve önemli iş avantajlarına yol açan, yalnızca maliyetler ve kaynaklar olarak değil, değerli varlıklar olarak görürler.
Dış müşteri Nedir İc müşteri Nedir Müşteri ODAKLILIK Müşteri ODAKLILIK Nedir Müşteri ODAKLILIK örnekleri Müşteri ODAKLILIK yetkinliği Müşteri odaklı olduğumuzu gösteren davranışlar Müşteri odaklılık yaklaşımı